从一天300个销售电话到服务腾讯、泰康的猎头：我的识人与销售沟通方法论

一、我是谁

大家好，我是尚阳。今天主要想聊的是我做猎头和销售时所累积的招聘识人和沟通方法，虽然我是电话销售出身，大家理解的猎头也有销售性质，但是我想说的是猎头之所以称之为猎头顾问，是因为顾问才是猎头最大的价值。因为顾问最主要的能力就是看破事物本质和沟通转化的能力，这才是我今天想讲的内容，希望对你有所收获。

先做个自我介绍：初中学历，2008 年独自一人来北京，2008-2010 年期间做过厨师、服务员、网管、房地产中介等等非常接地气的大众职业，若 2010 年的我没有转行到金融行业，如今的我应该还是泯然众人矣。2010 年入行金融电话销售，从一天 300 个电话做起，连续半年团队排名第一，一年后晋升团队长，仅用一周时间配齐5人团队。后来行业遇到了周期性问题，我重新思考自己的方向，机缘巧合认识了猎头公司老板，就转行了猎头领域。先后服务了腾讯、字节、泰康等头部企业，KA（大客户）模式，涉及反诈、标准、研发、市场、产品、HRD 等职能，年均回款业绩 50 万。最高 offer 年薪 150 万，创造过单月 offer3 单的记录。现在是一家人力资源咨询公司业务负责人，专注服务中小微企业用工风险管理，用雇主保解决员工工伤理赔问题。

非常感谢生财平台，让我看到副业创业的另外一种可能性，也特别感谢生财给我这个机会，我也学习大家，越分享越幸运，和大家一起进步。

当年做金融销售时和团队的合影(PS:C位那个个子最矮的是我😎）

二、为什么识人+攻心是做生意最值钱的两个能力

你有没有过这种时刻：你有一个客户，在促成成交阶段约定好了签单时间，客户却临时失约、然后拖延，之后多次邀约都无法敲定时间。

既然已经沟通到了签约阶段，那就证明客户肯定是有需求的，那客户爽约表面看是客户不守时，但是实际上并不是客户的问题，而是你对他的了解得还不够深入。

所有的销售失败、合作破裂、判断失误，其根源都是识人不足导致的。不管你是做副业、创业、找合伙人，本质都是在跟人打交道。识人听起来玄，其实只有一个动作——问。问信息，问需求，问到足够深，你对这个人的判断就足够准。

那怎么问，问什么，我拿一个真实案例来说明：

我在为腾讯某事业群招聘营销负责人时，锁定了一位竞对公司的目标人选，这个人选每次跟我沟通都说他不看新机会，有合适的同事会给我推荐。因为他的背景非常符合客户的需求，我不忍心放弃他。在第三次电话沟通的时候我就问他：“张总，既然您不看机会，而且非常满意现在公司的状态，那现在公司哪些地方是您觉得非常好的呢？. ”他说现在公司发展势头很好，领导也很赏识他，团队也很稳定，没必要跳槽出去。我接着问他：“张总，那我了解了，非常赞同您的想法。既然公司发展很好领导也不错，那很好呀，不过我还想冒昧请教您一下公司有哪些地方是您觉得不足的地方呀？”他说公司整体都挺好的，唯一不足的地方就是公司体量不够大，在行业内市占率跟腾讯还有很大差距，从行业的层次上业务不如腾讯更有竞争力。恰好，我服务的客户正是他提到的那家公司。那我就趁热打铁问：“如果有机会可以跟腾讯面对面沟通一下，你们都是行业内数一数二的公司，是不是对您再提升公司业绩还是有帮助的呢？”他说那是自然，而且他也想跟对方负责市场的人聊聊，看看头部公司怎么做的，基于这个契机我拿到他的简历，推荐给了客户。后来张总顺利通过面试，拿到了 offer。

我并没有说服他跳槽，我只是帮他找到了一个"不是跳槽"的理由去见一见——降低对方的决策阻力，比提高你的说服力更重要。而且整个过程我们都没有再提换工作或者看新机会，而是基于我跟张总多次沟通后对他有了准确的判断，刚好我客户公司的需求也能匹配他职业规划的方向，就顺理成章的完成交付。

三、识人篇：我判断一个人的底层逻辑

3.1 我的识人、招聘优质人才的逻辑

猎头顾问看似在找人，其实本质上是在看人、识人和匹配，把合适的人放在合适的岗位 上 才能发挥其最大的价值。那怎么看人识人呢？

在判断一个人时，我主要观察这三个层面：

1. 1. 动机层：他真正想要什么（不是他说的，是他行为背后的）

交付一个职位我每天会看上百份简历，也会沟通数十人，简历只是一个人的平面，体现的是他的优势和过往经历。但是要了解他呢，需要的是立体的判断，不是看他简历写了什么，而是看其动机是什么，为什么要这么写，他的每一步选择背后的底层逻辑是什么。

1. 2. 资源层：他实际拥有什么（不是简历写的，是能调动的）

看一个人不是只看他简历体现的内容“经验、学历、技能”这些表面的东西，在沟通中我会更侧重在他具备的客观条件：他有哪些能力（成功案例）、有哪些资源和人脉

1. 3. 边界层：他的底线和雷区在哪里

沟通中听出判断：他是一个什么样的人？职业追求是什么？价值观是怎样的？

只有了解他的边界在哪里才能合理匹配职位和需求，尽最大的努力把控不确定的风险。

这三个维度结合起来，就是我判断一个人的“底层逻辑”。动机告诉我他想要去哪，资源告诉我他能走多远，边界告诉我他能走多久。

我曾服务泰康健投招聘一个渠道总监，公司是全国第一家全国连锁的高端康养社区，同行业没有合适的人选，客户期望看学校、政府、协会等具备高知高干资源的人选，其他猎头同行找了半年多都没找到。真正找人时我发现这个职位的问题是客户期望方向的人选——学校内有资源的不愿意去企业，政府内有条件的不愿意做渠道，协会内的人选自由散漫习惯了适应不了企业的节奏。这就是其他猎头没找到的客观原因。符合客户要求的人不能够匹配客户的职位，那我只能扩大范围基于客户需求找能解决客户问题的人选。渠道属于市场类岗位首先要看他是否有相对应的资源，其次再看人选的背景出身，最后才是他的软性能力。通过猎聘我找到了一位干休所的人选，沟通之后了解到她即将要提前退休（军龄 28 年），当时 45 岁，因为比较年轻还想在社会上创造更大价值，也属于年轻能干的阶段，但是我开始只看简历和客户要求方向，认为她的资源不是客户要的方向就没有重视，只是基于干休所也是有高净值和高素质退休的客户资源也是泰康健投的目标客户群体，就推荐了她。HR 看到简历也觉得她的资源比较单一，而且泰康更期望有高知高干高管类退休人员资源的人选，在我跟 HR 的复盘沟通中建议 HR 试着推进一下她的面试流程。然后 HR 沟通后发现人选的资源正是泰康想要但是没有机会进入的领域，邀约面试后，人选跟分管负责人和 COO 沟通的很顺畅，初步就定了未来的工作计划。到这一步还是比较顺利的，但是在谈薪过程中，有别的猎头也联系到人选说泰康健投这个职位能到百万年薪，但实际上薪资为月薪 20K+绩效提成，经过我们多方协调，最后 HR 争取到 25K 月薪，人选顺利入职。

如果单看简历和表面的匹配，这个人选我和 HR 应该会错过了，但是我基于深入沟通后对人选有了一定的了解推进了 HR 的流程，才有了后面的面试推进和 offer 流程。这个案例让我意识到，识人最重要的不是看简历，而是通过对话挖到简历背后的那个人。这些年我总结了 2 个黄金问句，用来快速了解人选基础信息：

1. 1. （发现信息）您下一步的职业规划是什么？
2. 2. （扩展信息）假如你看机会，您会关注平台、薪资还是上级？

结合到销售的角度就可以这么问：

1. 1. 您认为什么样的条件下我们可以合作呢？
2. 2. 如果有机会合作，您需要我们为您提供什么样的服务？

泰康健投渠道总监最终录用通知（部分信息已脱敏）

3.2 识人的逻辑不仅能用在猎头找候选人上，组建自己的团队时同样适用，看我是如何仅用一周时间配齐5个人的？

虽然年代有些久远，当时的招聘资源和平台跟现在可能不可同日而语，今天我不想说具体招聘平台类的资源，只讲如何吸引和筛选优秀的人才，然后通过我们业务的价值留住优秀人才。

如果你考虑扩招团队，那一定是业务有所增长，需要1-10来扩大生产效率，同时也写好了SOP，那我们就可以开始了。我是做销售的还做过猎头，目前也是销售团队的负责人，我招的也是销售人员，所以对于销售团队的组建我还是有些心得的。

我信奉的理念一直都是以终为始，既然我们考虑招人，那换位思考一下我们也需要给员工提供一个能实现他职业成长、持续创造价值的工作环境吧。其实销售人员的的特质就是为公司挣钱的，只有销售业绩好，公司的业务体量才会更高，这是正相关的，所以我认为招销售最需要看的应该是以下这三点：

1. 1. 首先看人选是否有挣钱的欲望和需要挣钱的合理的理由

可能你会说是人都是想挣钱的，这是对的。但是是否有挣钱的欲望和有合理的要挣钱的理由才是衡量一个人能够做好销售的底层认知。真正有挣钱欲望的人他做事的注意力会在怎么能够交付项目上，培训和沟通的成本是很低的，当你把SOP和目标客群给到他，他会自动匹配业务方案研究客户需求匹配，目标明确就是出业绩。其他的人只是想挣钱，仅此而已，在想要和得到之间最重要的是要做到，执行力才是一切成功的最基本要素。

1. 2. 其次要看人选的学习和接受新事物的能力

有了执行力，还要清晰准确的把公司的产品服务给客户讲清楚，更要清楚了解客户的需求。我通常会在面试时问他："如果客户问了你一个你不知道答案的问题，你会怎么处理？"——他如何回答就能看出一个人在面对未知时的态度。

1. 3. 最后要看人选的抗压能力

毕竟销售还是要扛业绩的，也会经常遭受到客户拒绝，所以心理承受能力也是需要参考的一部分。我判断抗压能力的方式很简单，就是在面试时直接告诉他这份工作最难的部分是什么，看他的反应，退缩的人当场就会流露出来。

聊完了什么样的人合适，最后我们再说怎么吸引这些优秀的人才陪我们一起工作。最主要的就是要有共同的价值观，认同公司的理念，从第一步就要明确的事实，然后把我们对公司未来的想法和目前需要亟待解决的问题告诉他，优秀的人是不怕困难的，优秀的人怕的是有风险不坦诚欺骗客户。

我招第一个销售的时候，是位女士，首先先问了她对销售工作的想法，再次问了她的具体情况，是否了解我们公司。她说销售就是先帮助客户解决问题然后获取报酬，而且销售是积累能力最快的工作，是所有公司都需要的能力。她对销售的理解已经超过了大多数做了几年的老销售，这种认知水平意味着她入职之后不需要我纠正底层逻辑，只需要给她工具和目标。

同样送你 2 个面试时的黄金问句，用来快速筛选优秀人选：

1. 1. （ 筛选欲望和执行力）你现在最想挣到的一笔钱是多少，打算用多久时间挣到？

四、攻心篇：我的销售沟通底层逻辑

如果说识人强调的是思维逻辑，那么销售沟通强调的就是行为逻辑——我们到底要怎么做，才能得到想要的结果。

可能你会觉得做销售需要靠的是能说会道，但是我做了 8 年销售和 5 年猎头顾问后发现： 真正厉害的销售，不是最会说的人，而是最会让别人说的人。这些年我学习到的沟通原则只有一句话：多问、多听、少说。问是为了听，听是为了说，说是为了更好的问。能不说就不说。能少说就少说。必须要说的时候，每一句话都带着目的。而这个目的，不是为了说服对方，而是能够帮助我们更深入地了解对方。因为所有成交的前提，都是足够了解对方的需求。

4.1 说一个反直觉的认知：沟通效果取决于对方的反应

以前刚做销售的时候，我总觉得需要自己表达得好，要能说会道。后来发现一个扎心的问题：同样的一句话，有人听完愿意继续聊，有人听完直接拒绝。那问题到底出在哪呢？后来我明白了：沟通效果好或者不好的体现不是我说了什么，而是取决于对方听到了什么。

普通销售最大的误区，就是总想着表达自己。而高手关注的是：

• • 对方此刻在想什么？
• • 对方为什么会这样回应？
• • 我接下来应该如何让对话继续？

所以判断一次沟通是否成功，不是看自己说得多精彩，而是看对方是否愿意继续跟你沟通。

4.2 我最常用的四个沟通技巧

这四个技巧，本质上都是为了让对方放下防备，从而进入更深层次的沟通。

第一招：赞美

很多人以为赞美就是拍马屁，其实不是的，赞美的本质是满足对方潜意识中被认可被接纳的需求。

例如我做猎头时，经常会联系行业里的高管。如果上来就谈职位，很多人不会搭理我的。我会先说：“张总，我研究过您的履历，您从基层做到现在这个位置，而且一直深耕这个领域十几年，其实这种经历挺少见的。请教您一下……."大多数人听完都会放下戒备，开始认真回应。因为你认可的不是他的职位，而是他的努力和价值。

补充一点：我们平时也可以多积累些美好的词汇，例如：太好了、太厉害了、我收获太大啦、非常感谢等，具体、真实、随口能说出来，你在赞美对方的时候就会得心应手了。

第二招：示弱

示弱不是认输，更不是讨好，示弱的本质是降低对方的防御。如果直接向对方索取，肯定会被拒绝，换个角度说："张总，在这个行业您比我专业，有个问题我一直没想明白，想请教您……"当一个人进入“指导者”角色时。天然会愿意输出。而一旦开始输出。沟通就打开了。所以很多时候争论是解决不了问题的，而示弱可以。

第三招：先跟后带

这是我使用频率最高的技巧，尤其是在猎头工作中，因为很多候选人一开始都会说：我不看机会。如果这时候直接介绍职位。大概率会被拒绝，也会因此失去一个合适的人选。所以我通常会先跟：“能理解，您现在公司发展不错，职位也稳定，如果是我的话也不会轻易考虑变化。”先认同对方。让对方觉得你理解他。然后再带：“不过我有个好奇，如果未来有一个平台更大，更能够实现您职业目标的机会，您会考虑吗？”我们从对方的逻辑出发，再把话题带入到自己的框架，沟通就会比较顺畅了。

第四招：破局

销售过程中一定会遇到冷场和僵局的情况。可能你会很慌，其实最好的办法反而是把当时的场景说出来。例如：候选人/客户沉默或者气氛突然尴尬。我会直接说：“张总，您不说话我感觉我好尴尬呀。”对方往往会笑一下，然后说出真实的顾虑。因为僵局最大的原因不是问题本身，而是双方都在猜，把问题说出来，局就破了。

五、普通人怎么练这两个能力

不论是识人能力，还是沟通能力，本质上都是心理学底层逻辑的应用——认识人、了解人、影响人的思维和行为。

很多人觉得这是天赋，其实不然。我自己就是例子：从刚开始做电话销售时，经常被挂电话，到现在打业务电话时只要听对方说话，就能大致 get 到他内心的想法，再用相应的沟通技巧回应其情绪、引导他深入沟通、就能拿到他的意愿。秘诀其实很简单：多换位思考，多复盘对话，多去理解对方行为背后的动机。

1. 1. 识人的核心就是"复盘对话"——先观察对方的行为，同时问自己：他为什么这么说？他选择这个路径背后想要什么？他在哪些事情上会说“不”？ 再复盘自己：我的回应让他更愿意说了，还是关上了？ 慢慢你就能建立自己的判断模型。
2. 2. 沟通的核心逻辑就是多问、多听、少说——四个技巧不用全部同时练，建议你从最容易上手的一个开始，我觉得赞美是门槛最低的，从今天起试着把"请教一下您"挂嘴边，积累具体的赞美词汇，先用熟一个再说。

还可以尝试把识人和沟通能力融入到日常生活中，边学边用：在和朋友、同事、客户甚至陌生人互动时，都尝试观察其动机、感受其情绪变化、调节语音语气等，你的收获应该会比想象中更大。

六、绕开我踩过的坑

我刚开始做猎头的时候经常因为沟通太直接，第一次电话也不听人选是什么想法就要求对方接受我推荐的职位，最后不仅被人选无情拒绝还失去了再次跟进的机会。我相信我们大部分人都是这样的，跟客户刚开始接触就开始卖产品，跟陌生人刚认识就要联系方式。学了沟通的逻辑才知道原来人和人相处是有流程的，做销售是不能让客户点头 yes 摇头 no 的，要先有一定信任基础和初步了解，在抛出你的需求，提供对应的价值，对方才好接招。

最后我想说的是其实很多人一直都不缺沟通的方法，缺的只是开口的勇气——先去做，比先把方法想清楚更重要。